在選人才上不拘一格的公司,其實賺大了

2021年6月2日15:15:11 評論 91

打造多樣性組織的重要意義不言而喻。多樣性有助于激發創新、提升組織表現。麥肯錫最近發現,與人員同質化的公司相比,多樣性較高的公司利潤更高。相比之下,缺乏多樣性可能導致趨同思維,導致思維狹隘。公司有必要設計包容性的招聘方式,摒棄傳統理想求職者概念,為各種各樣具備相應能力的求職者創造更多機會。

行政助理、運動生理學家和作曲專業,有什么共通之處?這些都是我們招聘的優秀軟件開發人員。

許多出色的工程師沒有正規學歷,有些人沒上過大學。我們相信,適合一個職位的人才并沒有唯一的“最佳”成長路線。走過少有人走的路,常常會有寶貴的經驗和獨特的視角。

我們自己就走過這樣非傳統的路,一個是自學成才的黑客,一個是第一代大學畢業生。我們在曾經供職的公司里是團隊中的“唯一”——唯一的黑人工程師、唯一的跨性別工程師,或者唯一的女性——而且我們被或明或暗地告知自己不適合那里。我們見過招聘者將合格的求職者置之不顧,青睞出身背景更傳統的人。

這樣的經驗,激勵我們積極聘請不同尋常的人才,并呼吁其他領導者也這樣做。

打造多樣性組織的重要意義已有公論。多樣性有助于激發創新、提升表現。麥肯錫最近發現,與人員同質化的公司相比,多樣性較高的公司利潤更高。

相比之下,缺乏多樣性可能導致趨同思維。教育背景和工作經驗相似的員工會更快地達成共識,因為他們看待問題的角度相同。然而長此以往的影響就不這么和諧了,會導致思維狹隘,無法充分發揮潛力。

打造具有不同技能、不同人生經歷的團隊,需要積極付出努力。設計包容性的招聘方式,摒棄固定單一的理想求職者概念,可以為各種各樣具備相應能力的求職者創造更多機會。以下介紹具體方法。

關注潛力,而非出身

我們在Gusto詢問了開發者的背景,發現了一個共同的主題:很多人通過自學、試驗和正式課程的混合方式發現了對軟件開發的激情。還有一些人通過似乎毫無關聯的工作,如法律助理、視頻編輯等,找到了對軟件工程的熱愛。

我們兩人事業起步時所用的工具都與現在不同。絕大多數技能可以在工作中學習,真正重要的是對成功的渴望與核心能力。工作變化的速度很快,有適應能力的學習者供不應求。谷歌、蘋果和美國銀行等許多頂尖公司現在較少關注“正式”資格,很多公司不再對傳統的學歷有要求,我們十分期待這種趨勢能繼續下去。

事實是,眼下看似適合某一職位的技能,可能過不了一年就不再適合。對求職者進行篩選和面試時,要關注對方在變化的環境下發展的能力??梢蕴岢鲆韵聠栴}:

  • 描述一個你參與解決的問題。求職者可能會以出乎意料的方式展現出問題解決能力。他們可能設法優化過自家花園的產出,或者重新組織過某項慈善活動、提高其影響力。
  • 上一次讓你全神貫注忘記了時間的是什么事情?這樣的開放式問題可以幫助你了解對方的好奇心和動力來源。
  • 描述一個你引以為豪的、需要與他人密切合作的項目。讓求職者有機會展示自我意識和團隊合作能力,比如討論一下他們如何鼓勵自己的團隊、如何被團隊鼓勵。

在人才池里尋找閃光點

聘用非傳統人才,就像是舉起鉆石迎向亮光。你要訓練自己的眼睛,去發現閃亮的才能——這種才能也許體現在志愿者工作、辯護、音樂、寫作或一條有內涵的推文上。

我們最優秀的一位面試官根據求職者的領英資料準備問題——但她關注的部分可能出乎你的意料。她沒有從教育、資格證和工作經驗上著手,而是直接問起興趣愛好和對方關注的人。這些東西比職位更有說服力。

活動和競賽也可以幫助你擴充人才池,觸及一些并不認為自己是有經驗的專業人士的人。我們發現,編程大賽里會出現很多熱忱的非傳統人才。我們聘用的一位優秀的安全工程師就是在某次網絡安全大賽中表現出眾的財務分析師。人才不一定在大賽中獲勝,第二名通常都是優秀的候選人,因為他們關注有條理地解決問題甚于迅速完成挑戰。

幫助非傳統人才展望未來發展

聘用非傳統人才,有時需要說服對方相信自己可以取得從未想象過的成功。招聘頁面的職位描述、公司的領英信息和網站上的職業發展頁面,都是展示企業文化和氣質的地方。在這些地方如實傳達出供職于你的公司是一種怎樣的狀態,再想一想這樣的描述能否在不同背景、不同職業經歷的求職者心中引起共鳴。例如,盡量少用業內術語;求職者即使很有勝算,看到這種內部用語也可能會放棄申請。

另一種吸引非傳統人才的方式是,在招聘要求中描述該職位的大致情況,不要列出具體的技能、學位和工作經驗要求。我們的職位描述把重點放在日常工作內容和高水平的要求,如“對復雜的產品開發問題感興趣”。如果提到具體的編程語言,我們會說明,求職者不必掌握這門語言,因為公司會提供在職培訓。

撰寫職位描述時要關注該職位的關鍵要素,明確每一項要求和職責之所以重要的具體原因。比方說,我們在寫一個工程師職位的職位描述,可以要求求職者有過在我們使用的云服務提供商——亞馬遜網絡服務供職的經驗,為什么?因為我們需要了解云計算及相應的安全需求和規模的工程師。云服務相關的工作經驗必不可少,但限定為某個具體的提供商則毫無必要。我們需要會開車的人,不一定是會開具體某種車型的人。職位描述應當反映出這一點,否則會毫無必要地縮小人才池。

在入職和培訓方面打破傳統

聘用非傳統人才,不止是招聘和面試的問題。要幫助人才成長和發展,必須在各個階段提供支持。例如,如果求職者會在職學習,你可以重新評估這個職位的短期和中期目標。不要評估新員工在入職一個月的時間里能否解決某個具體問題,可以衡量新員工對團隊創造力和其他成員工作滿意度的貢獻。

還有一點是要表達出你希望新員工投入時間和精力發展新技能。發展技能的機會有很多種不同的形式,可以指派導師,可以在上班時間學習,也可以安排正式培訓課程。

有包容性的招聘只是開端,非傳統員工入職后的投資和支持才是關鍵。

我們呼吁所有公司跳出傳統招聘的桎梏,準備迎接能夠動搖既有世界觀、挑戰職業發展成見的非傳統人才,投資于他們的成長??傊?,這些舉措就是以非傳統的方式駛向一個目標:為非凡人才創造一個有包容性的職場。

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